|
Human Resource |
Manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada
pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia
sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya
harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan,
motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia
sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara
efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu
peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern
teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa
sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna
(Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah
tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang
tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya
manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi,
tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus
mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and
spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau
keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong,
perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat
konsisten terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada
bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya
tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar,
tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan
pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik
dan mental tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan
visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu
sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi
yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk
mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat
strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir
dan bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan
networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi
akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang
cenderung bersifat tanpa batas.
Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan
oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global,
yaitu:
1. Human Cafital Steward
2. Knowledge Facilitator
3. Relationship Builder
4. Rapid Deployment Specialist
Cakupan MSDM
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
MSDM penting bagi Manajer karena
agar tidak terjadi :
1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
MSDM yang Strategik
1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan
bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang
Strategik
2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan
sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur
organisasi
Peran SDM sdebagai Mitra Strategik
1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali
tidak strategik
2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik
Peran SDM dalam Perumusan Strategi
1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan
2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang
mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategik
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply
informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari
pilihan strategik perusahaan
SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk
menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit
bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada
mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit
2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir
inovatif di kalangan karyawan
3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham
Kesimpulan
Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut pergeseran
peran manajemen sumber daya manusia dari paradigma lama (yang berfokus pada
implementasi Fungsi operatif ) menuju paradigma baru (yang berfokus pada
empowering human capital dalam menjalankan knowledge management), maka manusia
sebagai salah satu sumber daya harus mempunyai nilai kompetensi dengan selalu
mengikuti perkembangan jaman dengan selalu meningkatkan ilmu pengetahuan.